いよいよ6月施行！パワハラ防止法(後編)～措置と罰則は？「こころの健診センター便り」（No.3）

前回はパワーハラスメントを構成する３要素と、代表的なパワハラ行為６種類を確認しました。

パワハラ防止法ではこれらの職場におけるパワーハラスメント防止の為に企業に対し、「雇用管理上必要な措置を講じること（改正労働施策総合推進法第30条の2）」を義務づけています。

加えて、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。

いよいよ6月施行！パワハラ防止法(前編)～何がパワハラなの？「こころの健診センター便り」（No.2）はこちら

ガイドラインが示す措置とは

ガイドラインが示す具体的な「雇用管理上必要な措置」の内容としては、

・企業（事業主）によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

・苦情などに対する相談体制の整備

・被害を受けた労働者への迅速かつ最適なケアや再発防止

等が挙げられます。

このほかにも、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが併せて企業に課されています。

■厚労省 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/001168037.pdf

ガイドラインが示す罰則とは

では、違反した場合どのような罰則があるのでしょう。

現時点ではパワハラ防止法には罰則規定が設けられていません。

ただし、問題が見受けられる企業には行政（厚生労働大臣）より助言・指導又は勧告が入るほか、是正勧告を受けたにも関わらず従わなかった場合には、企業名が公表されます（改正労働施策総合推進法第33条第2項）。

もう1点、行政（厚生労働大臣）は企業に対して、パワハラに対する措置と実施状況について報告を求めることができるとされています。

それに対して「報告をしない」あるいは「虚偽の報告をした」場合「20万円以下の過料」が科されるという罰則規定が設けられています（改正労働施策総合推進法第36条第1項、第41条）。

また、使用者の安全配慮義務の観点から「パワハラの実態を知っていたが放置していた」などということになれば、民法上の不法行為責任（民法第709条、第715条）に問われる可能性もありますので、注意が必要です。

まとめ

いかがでしたか。今回の義務化は大企業が対象ですが、中小企業も2022年3月末までの努力義務期間を設けたうえで2022年4月より義務化対象となります。

「備えあれば憂いなし」。

「就業規則改正」や「相談窓口の設置」といった施策で今からしっかりと対策していきましょう！

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▼中部経済新聞　電子版（途中から有料記事となります）

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